الوزير أبو صعيليك هو وزير دولة لتطوير القطاع العام، وسيكون أمامه تحدٍّ كبير في طريقة تعامله مع نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم (33) لسنة 2024 الذي أصبح نافذاً من 1 - 7 - 2024، وهو أحد مخرجات الحكومة السابقة، وجاء متعارضاً في كثير من مواده مع رؤية التحدث الاقتصادي، سواء بصورة مباشرة أو غير مباشرة. ومن النتائج المتوقّعة لهذا النظام أنه سيؤدي إلى تراجع القطاع العام وإعادته عقوداً إلى الوراء، ناهيك عن آثاره وتداعياته الاجتماعية والاقتصادية الضارّة بمختلف الأطراف، ومنها:

سادساً: المزاجية في الإحالة على التقاعد المبكر بعشرات الآلاف بسبب إعطاء الصلاحية للمرجع المختص بالتعيين بإنهاء خدمة الموظف إذا استكمل شروط التقاعد المبكر دون طلبه. ولذلك أقترح أن تعيد الحكومة النظر بالمادة (100/أ/2) من نظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام التي تنص على:

(يجوز للمرجع المختص بالتعيين إنهاء خدمة الموظف الخاضع لقانون الضمان الاجتماعي بناءً على طلبه أو دون طلبه إذا استكمل شروط الحصول على التقاعد المبكر).

بحيث يُصار إلى وضع ضوابط وشروط دقيقة جداً في النظام نفسه لضبط موضوع إنهاء خدمات الموظف العام المستكمل لشروط التقاعد المبكر في حال كان قرار إنهاء خدمته دون طلبه، بحيث تُقيَّد السلطة التقديرية للمرجع المختص وصاحب الصلاحية بإنهاء خدمة الموظف بأكبر قدر من الضوابط، الكفيلة بالحد من اتخاذ قرارات تمييزية أو خاضعة للمزاجية، وكذلك أن تكون الغاية صون حقوق الموظف العام وتمكينه من العيش الكريم عبر تقاعد كريم.

وأقترح أن تكون شروط وضوابط إنهاء خدمة الموظف دون طلبه في حال كان مستكملاً لشروط التقاعد المبكر على النحو التالي:

١) انطباق أحد سيناريوهات التقاعد المبكر عليه وفقاً لأحكام قانون الضمان الاجتماعي وذلك كقاعدة عامة.

٢) تحديد أسباب موضوعية لإنهاء خدمة الموظف المستكمل لشروط التقاعد المبكر دون طلبه استناداً إلى مبادىء العدالة، والمساواة، والشفافية، ونتائج تقييم الأداء، وتكافؤ الفرص.

٣) أن لا يقل عُمر الموظف عن (55) عاماً وعمر الموظفة عن (50) عاماً.

٤) أن لا تقل خدمة الموظف في القطاع العام المشمولة بالضمان عن (30) عاماً وأن لا تقل خدمة الموظفة عن (27) عاماً.

٥) أن يستند قرار إنهاء خدمة الموظف العامل في مهنة خطرة وفقاً لتصنيف المهن الخطرة بالضمان إلى قرار من مرجع طبي معتمَد من الحكومة ومؤسسة الضمان ومختص في الطب المهني، وأن لا تقل خدمة الموظف عن (21) عاماً وخدمة الموظفة عن ( 18 ) عاماً، إلإ في الحالات التي تستدعي أقل من ذلك صحيّاً، شريطة أن تتحمل الخزينة نسبة الخصم المقررة وفقاً لقانون الضمان من الراتب التقاعدي الأساسي للموظف المُحال.

وهذه الشروط والضوابط ستُمكّن من ضبط التقاعدات المبكرة في القطاع العام وقصرها على الضروري فقط، وسيمكّن الموظفين المُكرَهين على التقاعد المبكر من الحصول على رواتب تقاعدية مناسبة، كما ستقلل هذه الضوابط من جنوح المراجع المختصة بالتعيين إلى إنهاء خدمة الموظف لأسباب غير موضوعية. ومن جهة أخرى مهمة سيؤدي ضبط التقاعدات القسرية المبكرة إلى الحد من الإضرار بالمركز المالي للضمان.

ثامناً: تراجع حجم الحوالات المالية للمغتربين الأردنيين بسبب عودة الكثير من الموظفين المجازين دون راتب إلى البلاد والتحاقهم بوظائفهم خشية أن يفقدوها.

تاسعاً: الإضرار بمنطومة الحماية الاجتماعية في الدولة، بسبب سهولة إجراءات وأسباب إنهاء خدمات الموظف. ما سيؤدي إلى مزيد من الفقر وغياب مظلة الحماية عن هؤلاء الموظفين.

عشرون: ارتفاع منسوب تضارب المصالح بسبب فتح نافذة العمل خارج أوقات الدوام الرسمي لموظفي المجموعة الثانية من الفئة العليا. بينما كان يجب الاقتصار بالسماح بالعمل

للموظف العام العمل باستثناء موظفي الفئة العليا بمجموعتيها الأولى والثانية.

( يكون الموظف المعيّن في القطاع العام تحت التجربة لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ويجوز إنهاء خدماته خلال تلك المدة دون بيان الأسباب).

وهذا النص تعسّفي ويتعارض مع مبادىء العدالة والاستحقاق وتكافؤ الفرص والشفافية التي تحدث عنها النظام كمرتكزات ومبادىء لقطاع عام تنافسي قادر على تحقيق الرؤى والأولويات الوطنية، فما الذي يمنع أن يقوم المرجع المختص بالتعيين الذي أنهى خدمات الموظف خلال مدة التجربة من تبرير قراره وإبداء أسباب إنهاء خدمة الموظف خلال مدة التجربة. هذا أولاً، وثانياً؛ لماذا يتم إنهاء خدمات الموظف خلال مدة التجربة وليس في آخرها أو عند انتهائها، لا سيما وأن مدة التجربة قصيرة جداً، ويُفترَض أن تكون خاضعة لتقييم أداء الموظف تقييماً دقيقاً وأميناً، كما إن الموظف خلالها يكون خاضعاً لأحكام قانون الضمان الاجتماعي، علماً بأنه تم مع الأسف إلغاء المادة (63) من نظام الخدمة المدنية التي كانت تُخضع الموظف العام لمدة سنتين تحت التجربة من تاريخ مباشرته العمل، بحيث يتم تجديد عقده أو إنهاء خدمته في ضوء نتائج تقييم أدائه بعد انتهاء مدة التجربة، كما أجازت إنهاء خدمته خلال مراحل التقييم في ضوء نتائج تقييم أدائه. لذا كان يُفترَض أن يتم النص بأن تكون فترة التجربة خاضعة للتقييم الدقيق والأمين لأداء الموظف المُعيَّن لا سيما وأن هذه الفترة تم تقليصها من سنتين كما في المادة الملغاة المشار إليها من نظام الخدمة المدنية لتصبح ثلاثة أشهر كما في نظام إدارة الموارد البشرية الجديد. كما أن إنهاء خدمات الموظف خلال فترة التجربة القصيرة المذكورة دون بيان الأسباب يتعارض مع السياسة العامة لمنظومة الموارد البشرية في القطاع العام التي استندت، كما تشير المادة (4) من النظام، إلى مجموعة مبادىء ومرتكزات من ضمنها اختيار الكفاءات وفق مبادىء الاستحقاق والجدارة والتنافسية والشفافية وتكافؤ الفرص، وهو ما يقتضي أن يتم تسبيب القرار المتّخذ بحق الموظف تحت التجربة سواء بتثبيته أو إنهاء خدماته.! وإذا كان صاحب القرار أو المرجع المختص بالتعيين وإنهاء الخدمات واثقاً من كفاءته وعدالته ونزاهته فلماذا يخشى من بيان أسباب قراره بالتثبيت أو الإنهاء ولماذا نعفيه من ذلك.؟!